Pourquoi et comment utiliser la data dans les RH ?

“Done right, people analytics allows you to keep your people and your organization successful and effective, even in a constantly changing environment.”

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Citation prise dans l’article du MIT, People analytics, explained, écrit en 2020 par Tam Harbert. L’un des freins à l’utilisation des données RH pour les prises de décisions est le manque d’une méthodologie simple. En effet, les dernières tendances, notamment en matière d’intelligence artificielle, brouillent les pistes et encouragent les entreprises au statu quo ou à brûler les étapes.

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1. Quelle question ou quel problème résoudre ?

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Un problème est un écart à un standard. Avant de parler de problème, il faut d’abord savoir pourquoi il y a un problème. Pour le savoir, il faut se référer à un standard, un objectif chiffré, un OKR pour les startup. Exemple : Vous avez fixé un maximum d’attrition de 10% sur le trimestre. Il y a un problème si vous êtes à 15%.

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Ensuite, vous n’analyserez pas les mêmes données en fonction des problèmes. Si vous mettez du temps à recruter, ce sont les données de vitesse de recrutement ou de qualité du processus de recrutement qui sont à analyser. Si vous observez beaucoup de départs, ce sont les données de rétention comme l’attrition ou l’ancienneté que vous devez regarder.

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2. Collecter et analyser les données pertinentes

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Évitez les bais : “Make sure you identify, and then gather, the variables that you would need to properly test your hypotheses, while accounting for other alternative key factors.” Tam Harbert

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Une fois la question définie, il est temps de rassembler les données pertinentes pour l'analyse. Pour cela, trois méthodes courantes sont à disposition :

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• Extraction manuelle des données : Cette méthode implique de collecter les informations depuis les logiciels RH et de les intégrer dans des spreadsheets.
• Utilisation de logiciels de Business Intelligence : Cette approche nécessite l'aide d'une équipe technique pour extraire les données des logiciels RH et les intégrer dans des outils d'analyse.
• Solutions d'analyse de données RH "plug and play" : Des plateformes comme Reflect offrent une approche où les utilisateurs sans compétences analytiques approfondies peuvent explorer et interpréter les données.

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3. Partagez les résultats

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Vous avez fait tout ce chemin pour garder vos enseignements uniquement pour vous ?

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Partagez vos enseignements :

• à votre équipe : formez vos collègues et récupérez leur feedback
• aux leaders : les sujets RH sont en haut de la pyramide de Maslow dans la stratégie des entreprises
• aux managers : ce sont vos meilleurs relais en interne

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Dans la manière d’illustrer votre travail, je vous recommande ce format PISCAR:

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• Problème identifié : Décrivez clairement le problème ou l'écart par rapport à l'objectif.
• Impact sur l'entreprise : Mettez en évidence l'impact potentiel de ce problème sur l'entreprise.
• Standard / Objectif non réalisé : Mentionnez l'objectif ou le standard qui n'a pas été atteint.
• Causes : Identifiez les facteurs qui ont contribué au problème.
• Actions : Proposez des mesures correctives pour résoudre le problème.
• Résultats : Présentez les résultats attendus après la mise en œuvre des actions.

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4. Prenez des actions et suivez les conséquences

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Après avoir partagé les enseignements, il est essentiel de mettre en œuvre des actions concrètes basées sur les résultats de l'analyse. Par exemple, si l'analyse révèle que le manque de souplesse dans les conditions de travail est une cause de départs, la mise en place d'une politique de télétravail souple peut être envisagée. Suivez ensuite attentivement les conséquences de ces actions pour mesurer leur efficacité.

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L’avantage de l’analyse des données est que cela légitime, crédibilise et montre l’efficacité des actions et prises de décisions RH.

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5. Notre vision des datas RH

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Simplicité, Accessibilité, Partage.

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Les expressions People analytics, gestion Data RH, analyse de données sociales cachent finalement un besoin simple. Celui de comprendre ce qu’il se passe au sein de son organisation.

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Quand on a créé Reflect, on a décidé que la valeur était dans la simplicité, l’accessibilité et le partage:

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• La simplicité implique d’analyser les bons indicateurs, pour le bon sujet, afin d’en sortir une information en quelques secondes. Exemple : mon turnover est lié aux ruptures des périodes d’essai dans l’équipes sales - il y a eu X augmentations de salaires au trimestre 1 - ma vitesse de recrutement a diminué depuis le départ de telle personne…
• L’accessibilité implique une ergonomie fluide pour des utilisateurs sans background de data analyste. Aujourd’hui, pour utiliser des outils de Business intelligence vous avez besoin d’être formé durant plusieurs semaines.
• Le partage implique une certaine transparence, une transmission du savoir. Les RH ont eu pendant longtemps une mauvaise réputation car leur métier était méconnu. Aujourd’hui, les managers et leaders ressentent le besoin d’être formés sur les enjeux People. Leur partager des indicateurs actionnables, comme les salaires de leur équipe, les rend autonomes et responsables.

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Reflect, un outil d'aide à la décision

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Avec Reflect, vous aurez accès en quelques clics à toutes les informations nécessaires au bon suivi de vos indicateurs RH.

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Avec nos différents tableaux de bord, vous aurez accès à tous les indicateurs clés de performance (KPI) nécessaires pour prendre des décisions RH éclairées.

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