Cela correspond à un span of control (nombre de collaborateurs qui rapportent directement à un manager) de 4 personnes. Cependant, quand on regarde par industrie, ce ratio change considérablement.
Analysons quel est le bon ratio et pourquoi c’est important de maîtriser le span of control.
Qu’est-ce qu’un manager ?
Au regard de notre expérience et des travaux de McKinsey, dans leur article How to identify the right ‘spans of control’ for your organization, il s’agit de classifier les types de managers : coach, superviseur, facilitateur ou coordinateur.
- Le Coach : c’est un rôle prenant et responsabilisant. Le manager aide le collaborateur à réussir ses tâches, le guide dans sa carrière et le forme dans son métier. Il faut privilégier entre 3 et 5 rapports directs.
C’est le type de rôle qu’on observe chez nos clients et qu’on utilise chez Reflect.
- Le Superviseur : le niveau de responsabilité est modéré. Il faut privilégier ce rôle quand le process de travail est standardisé : les collaborateurs effectuent le même type de travail, mais les activités peuvent être menées différemment.
Il faut privilégier entre 8 et 10 rapports directs.
- Le Facilitateur : le niveau de responsabilité est limité. Le travail est souvent standardisé. Les équipes effectuent le même type de travail et des activités similaires, et l’autonomie arrive rapidement.
Il faut privilégier entre 10 et 15 rapports directs.
- Le Coordinateur : le niveau de responsabilité est presque inexistant. Le travail est très standardisé et les collaborateurs effectuent le même travail et les mêmes activités tous les jours.
Il peut avoir plus de 15 rapports directs.
Pourquoi maîtriser votre span of control ?
Un nombre de rapports directs trop faible indique que vous avez trop de managers, voici les risques :
- Le coût : un manager va passer une partie de son temps à coacher/former une personne. C’est du temps qu’il ne passe pas à faire des tâches quotidiennes et crée un manque de focus.
- Le manque de communication : plus vous multipliez les managers, moins les informations “remontent” vite.
- Le manque de flexibilité : si un manager n’a qu’un collaborateur sous sa responsabilité, il lui est difficile de déléguer plusieurs tâches.
Un nombre de rapports directs trop élevé indique que vous n’avez pas assez de managers, voici les risques :
- Le manque de formation et d’engagement : le manque de perspectives de carrière fait partie des principales raisons de départ d’un collaborateur. C’est au manager de gérer le parcours de carrière d’une personne. Trop de managés aura un impact sur le temps que peut consacrer un manager à son managé, et donc sa carrière.
- Moins de management : si le rôle d’un manager est lié à la supervision du travail de ses managés, s’il a moins le temps de les voir, le travail sera moins bien supervisé.
- Moins de possibilité de reconnaissance : le manager a un rôle essentiel dans la promotion de son managé. Avec un span of control trop élevé, cela va être plus difficile d’évaluer objectivement et individuellement ses collaborateurs.
La différence entre contributeur individuel et manager
Certaines personnes ne veulent pas manager. Plusieurs raisons à cela: cela ne correspond pas à leur personnalité, elles ont peur de perdre en expertise ou elles ne veulent pas dépendre du succès d’autres personnes pour monter en grade.
Dans ce cas, on appelle ces personnes : contributeur individuel. C’est une personne qui entreprend des tâches dans l'entreprise dans un domaine ou une expertise spécifique, sans pour autant manager une équipe. C’est une personne autonome et indépendante.
Pour les personnes qui souhaitent passer de manager à contributeur individuel, vous trouverez un guide pratique dans l’article You Can Stop Being a Manager Without Sinking Your Career d’Harvard Business Review.
Reflect, un outil d'aide à la décision
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