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Introduction : Espionnage ou People analytics ?
Lors de la levée de fonds de Reflect, plusieurs investisseurs ont demandé si l'outil récupérait les données de Slack, Gmail ou d'autres logiciels de communication pour analyser des données "chaudes" et moins statiques. Si cette approche peut sembler puissante, elle soulève également des questions éthiques et légales. Dans cet article, nous examinons les points forts et les points faibles de l'analyse des données chaudes en ressources humaines, et comment trouver un équilibre entre l'utilisation des People Analytics et la protection de la vie privée des employés.
Data chaudes vs. Data froides
Les données RH peuvent être classées en deux catégories : les data froides et les data chaudes. Les data froides, comme les noms, prénoms, dates d'arrivée, types de contrat, salaires, promotions ou congés, sont moins dynamiques et ne génèrent pas des milliers de points de données par jour.
Les data chaudes, en revanche, englobent les messages Slack, les mails, les ouvertures de site web et les interactions sur les réseaux sociaux. Ces données sont plus dynamiques et génèrent plusieurs milliers de points de données par jour. Pour effectuer une analyse de données extrêmement poussée, les data chaudes deviennent alors pertinentes. L'analyse de ces données n'est accessible qu'à des entreprises ayant atteint le stade 4 de l'analyse des données. Vous retrouverez le détail des stades dans notre article Quel est votre stade de maturité en People Analytics.
Les dangers de l'analyse des data chaudes
L'analyse des data chaudes comporte plusieurs risques. Tout d'abord, il y a la question de l'usage que l'on va en faire. De nombreuses entreprises s'intéressent de plus en plus à l'analyse des données organisationnelles, comportementales et sociales pour identifier des signaux tels que :
- Une personne interagit de moins en moins avec son équipe
- Une personne utilise des mots de plus en plus agressifs dans ses échanges
- Une personne passe plus de temps à se distraire qu'à travailler
- Certaines équipes collaborent beaucoup plus entre elles que d'autres
L'analyse des données comportementales a explosé durant la pandémie de Covid-19, avec des entreprises vérifiant l'utilisation du clavier, imposant la caméra ou bloquant certains sites.
Les avantages de l'analyse des data chaudes
- Vous identifiez des signaux faibles d'un manque d'engagement et anticipez des départs
- Vous identifiez la mise à l'écart d'une personne ou son isolement
- Vous identifiez des attitudes agressives ou discriminantes
Les inconvénients de l'analyse des data chaudes
- Vous rentrez dans une logique de surveillance qui casse la confiance
- Vous interprétez des données sans qualitatif et vous pouvez prendre de mauvaises décisions
- Vous êtes à la frontière du légal
Trouver le juste milieu
Les employeurs doivent gagner la confiance de leurs salariés par la transparence, la progression, le management et un juste salaire. La surveillance n'est pas un levier pour instaurer cette confiance. En effet, une fois que vous devez surveiller, vous avez déjà perdu la confiance de vos employés.
Selon un article de Forbes Why 78% Of Employers Are Sacrificing Employee Trust By Spying On Them, 78% des employeurs sacrifient la confiance de leurs employés en les espionnant. Pour éviter de tomber dans ce piège, voici quelques recommandations :
- Analysez vos data froides avec des outils d'analyse tels que Reflect pour mieux comprendre les dynamiques de votre organisation.
- Accordez de l'importance aux data qualitatives en organisant des réunions individuelles, des entretiens de départ, des réunions générales ou d'autres moments d'échange pour recueillir les ressentis des employés au sein de l'entreprise.
En trouvant le juste milieu entre l'analyse des données RH et le respect de la vie privée des employés, vous pourrez créer un environnement de travail sain et productif, basé sur la confiance et la transparence.
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