D’où vient-il ?
Dès 1957, les Etats signataires du Traité de Rome inscrivent l’égalité entre les femmes et les hommes comme principe : Chaque État membre assure […] l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail.
Ce n’est qu’en 2019 que l’Etat français crée l’Index égalité professionnelle et le rend obligatoire pour les entreprises de + 50 salariés.
La méthodologie de l'index
Définition reprise dans ce rapport parlementaire.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces indicateurs, au nombre de quatre, sont les suivants :
– L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
– L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
– Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période dudit congé
– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, on compte un indicateur supplémentaire, relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
C’est une bonne nouvelle
Il faut malheureusement de la coercition pour encourager les entreprises à favoriser l’égalité. On l’observe aujourd’hui avec les nombreux rapports ESG à produire en parallèle.
L’index est un succès en termes de complétion : au mois de mars 2021, les deux tiers des 40 000 entreprises concernées s’y étaient employées. Au mois de novembre, cette part atteignait 67 % pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 90 % pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés, nous informe le rapport parlementaire.
Enfin, les notes sont en amélioration constante : cela est particulièrement net pour celles qui comptent plus de 1 000 salariés, dont la note moyenne atteint 88 points en 2021, contre 87,1 en 2020 et 82,9 en 2019.
Les limites de l'index égalité professionnelle
La mesure qui impose d’augmenter les femmes au retour de leur congé maternité est déjà une disposition légale. Par conséquent, on peut se demander pourquoi respecter la loi donnerait des points.
À propos des augmentations de salaires, ce qui est retenu est le nombre des augmentations et non la somme. De manière un peu triviale, une personne qui augmenterait les femmes de 10€ et les hommes de 1000€ ne verraient pas sa note dégresser.
Tout le monde a globalement une bonne note. Donc cela ne force pas vraiment les entreprises à prendre des actions. Certaines considèrent même la tâche comme très contraignante. Cette enquête du Cereq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) montre qu’un groupe d’entreprises ne produisent l’Index que par conformité à la législation et dénoncent la lourdeur de la tâche induite.
La principale critique de l’index est d’ailleurs dans la conclusion de l’enquête : en se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l’Index continue à invisibiliser les premiers facteurs d’inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées « naturelles ».
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