Comment mesurer la qualité de votre recrutement ?

Pourquoi il faut le mesurer ?

‍

Cela coûte de l’argent :
Une personne qui quitte votre entreprise dans ses premiers mois vous coûte de l’argent : salaires, charges patronales, coût de formation, potentiellement coût du cabinet de recrutement etc. Vous trouverez le détail dans cet article de HR Voice.

‍

Cela pèse sur vos équipes recrutement :

Imaginez un commercial qui signe un client qui finalement résilie son abonnement après quelques mois. C’est un échec. C’est ce que vivent les équipes de recrutement lors de départs précipités.

‍

Cela joue sur votre réputation :

De manière générale, un fort taux d’attrition ne joue pas en votre faveur. C’est encore plus vrai quand celui intervient dans les premiers mois. De l'extérieur, les candidats peuvent juger l’entreprise trop exigeante ou pas assez professionnelle dans son management.

‍

Cela complexifie vos plans de recrutement :

Winston Churchill disait “It is a mistake to try to look too far ahead. The chain of destiny can only be grasped one link at a time”. Il n’en demeure pas moins que les entreprises cherchent à concevoir des plans de recrutement les plus fins possibles. Des départs inattendus rendent cette tâche encore plus ardue.

‍

Comment mesurer la qualité du recrutement ?

‍

D’abord, définissez un bon recrutement d’un mauvais recrutement. Pour vous aider, nous allons nous inspirer des critères des clients de Reflect.

‍

Voici différents critères d’un mauvais recrutement :

• personne qui part durant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur ou de l’employé
• personne qui part durant les 12 premiers mois
• personne qui ne réussit pas ses objectifs après 9 mois

‍

Voici différents critères d’un bon recrutement :

• personne dont on renouvelle la période d’essai
• personne promue dans les 9 premiers mois

‍

Ensuite, il s’agit de mesurer. Pour cela nous vous conseillons d’automatiser au maximum cette tâche : notre dashboard Rétention calcule tout cela pour vous. Un indicateur pertinent est notamment le taux de non-transformation des périodes d’essai : moins de 10% est un bon score.

‍

Avec qui partager ces données RH ?

‍

Mesurer c’est bien, partager c’est mieux. Chez Reflect, nous avons fait le choix de montrer aux équipes Recrutement les indicateurs de qualité du recrutement dans leurs tableaux de bord (nous croisons les données des logiciels de recrutement et logiciels Core RH : Paie, SIRH etc). Partager ces données encourage le dialogue entre Sourceurs, Hiring managers et Managers et permet de casser les silos.

‍

Survient ensuite la question délicate de l’équipe qui endosse la responsabilité de ces mauvais recrutements. Par exemple une DRH d’une scale-up pourrait refuser de faire porter ce poids à ses équipes recrutement, car elle estime que c’est au manager de gérer l’onboarding et de porter cette responsabilité.

‍

Avant de juger, nous vous encourageons à passer du temps à questionner la personne qui part (Harvard Business Review vous mâche le travail dans cet article : Making Exit Interviews Count) et à retracer et analyser toutes les étapes : process d’entretiens, onboarding, moments de cohésion, one-one meeting… afin d’adopter une stratégie lean pour résoudre le problème.

‍

Reflect, un outil d'aide à la décision

‍

Avec Reflect, vous aurez accès en quelques clics à toutes les informations nécessaires au bon suivi de vos indicateurs RH.

‍

Grâce au dashboard dédié vous pourrez rapidement identifier la performance de votre stratégie de recrutement.

‍

‍